Compreendendo o Ciclo das Mudanças: Um Convite ao novo!

Há algum tempo venho me questionando sobre as mudanças pessoais e profissionais que atravessamos na vida e como se dá esse processo. De início, creio ser da compreensão de todos que mudar exige esforço e dedicação e, principalmente, gera desconforto.  Não satisfeito apenas com esse sentimento pessoal sobre as mudanças, comecei uma busca mais profunda para compreender os processos comportamentais por trás das mudanças, sejam eles pessoais, grupais ou organizacionais.

Desde o inicio de minha carreira profissional atuando com treinamento e desenvolvimento de equipes e líderes e atendendo meus pacientes em consultório de psicoterapia, sempre fui muito indagado pelos clientes, gestores, sócios e acionistas como ser assertivo nos processos de mudanças comportamentais e conseguir ter continuidade nesses processos. Afinal, investe-se muito em programas de treinamento e desenvolvimento, terapias, cursos e, por vezes, com poucos resultados efetivos.

Nessa busca impulsionada por dúvidas pessoais e profissionais sobre o ciclo das mudanças, já há algum tempo desenvolvemos uma linha de pesquisa sobre o tema. O assunto "mudança" é de ampla possibilidade de compreensão e multidisciplinar, porém me ocuparei aqui mais dos aspectos comportamentais da mudança, tema de nossa pesquisa. No  entanto, é importante enfatizar que todo processo de mudança, seja de ordem pessoal, profissional ou organizacional, envolverá aspectos de conhecimentos e competências técnicas e comportamentais, sem negligenciar um as expensas do outro.

Uma das pesquisas mais fascinantes já encontradas na literatura científica sobre Mudança  e seus aspectos comportamentais é da médica psiquiatra Elisabeth Kübler-Ross, que em sua obra clássica Sobre a Morte e o Morrer apresenta os resultados de suas pesquisas com pacientes terminais. Esse modelo, conhecido como Modelo de Kübler-Ross, muito estudado pelos alunos de medicina e enfermagem como Processo do Luto e do Morrer, trata das experiências da médica com seus pacientes terminais e suas famílias no processo de aceitação da morte do familiar e da mudança na família que essa perda trará. Ampliando o olhar sobre esse estudo logo começamos a encontrar algumas pistas interessantes que podem nos ajudar a compreender o processo da mudança.

Em primeiro lugar precisamos nos permitir aceitar que todo processo de mudança comportamental é um processo de morrer. Precisamos morrer para velhos hábitos para nos permitir renascer para novos. Precisamos dar espaço para o novo renascer dentro de nós. Todos desejam renascer, ninguém quer morrer! Mudança de comportamentos, hábitos, competências exigem esforço, dedicação, empenho, suor, lágrimas, luto, morte. Assim como mudanças nas organizações também exigirão comprometimento, continuidade, ética, integridade, apoio, estímulos, abandono de velhos padrões, morte de velhos comportamentos. Em um sentindo ainda mais amplo eu arriscaria dizer que vida e morte se complementam o tempo todo. A vida precisa da morte para poder continuar. O velho precisa dar espaço ao novo, Como o bater do coração: sístole e diástole. O eterno retorno de Nietzsche.

Talvez por isso muitos programas de mudança de comportamentos e cultura organizacional fracassam, pois toda mudança vai ter um tempo para ser incorporada no cotidiano das pessoas, e tempo é dinheiro! Pela rapidez exigida por um mercado cada dia mais competitivo e veloz, nem todas organizações conseguem esperar o tempo necessário para amadurecer os projetos e já partem para novos. Num eterno retorno ao mesmo, sem continuidade em suas crenças e valores e objetivos estratégicos que deveriam pautar todo programa de mudança comportamental, que ao novo ver, deve ser contínuo e estruturado e acompanhar toda a vida da organização, afinal vivemos a Era do Conhecimento.

O Ciclo das Mudanças é um convite ao novo. Um novo olhar sobre o ser humano, esse des-conhecido em busca de sentido. Um novo olhar sobre a gestão empresarial que deve começar a ampliar seu olhar para a organização pós-moderna que necessita se reinventar para sobreviver. E a reinvenção começa com um novo olhar sobre as pessoas, que são seres de hábitos, resistentes as mudanças e que muitas vezes inconscientemente sabotam os processos de mudanças para continuar em suas zonas de conforto. O empresário, líder, gestor atual precisa buscar respostas para suas dúvidas e angústias em outras áreas além das áreas já conhecidas como as áreas técnicas, financeiras e de processos. Precisa ler Psicologia, Sociologia, Antropologia, para compreender um pouco mais sobre esse desconhecido que é o ser humano. Os estudos da médica nos ajudam a compreender um pouco mais sobre isso.

O tema fascina e desperta interesse, pois como diria o velho sábio filósofo grego Heráclito Nada é permanente, exceto a mudança!

Moacir César de Borba Júnior

Psicólogo, Consultor Organizacional, Facilitador e Palestrante. Possui MBA em Recursos Humanos e Pós-graduando em Dinâmica de Grupos. Consultor parceiro da Fundação Fritz Muller de Blumenau. Sócio Diretor da Addção Desenvolvimento de Pessoas, consultoria focada em Coaching, Treinamento e Desenvolvimento Comportamental de Equipes e Líderes, Diagnósticos Organizacionais e Estruturação e Mentoring nos Subsistemas de RH.

ComunicAÇÃO: Ações que geram Resultados!

Em todo início de curso de comunicação e oratória é assim: Eu vim aqui para aprender a falar em público. Eu preciso conseguir falar melhor quando estou na frente das pessoas. Pois é...

Na verdade nossa busca não deveria ser motivada pelo Falar e sim pelo Comunicar. Afinal, falar a grande maioria de nós fala desde os dois anos de idade e nem por isso conseguimos ser assertivos em nossas mensagens. Quanto engano acreditar que Comunicação tem apenas a ver com um dos seus aspectos: a palavra. 

Para compreendermos um pouco mais sobre o tema, precisamos primeiramente aceitar a ideia que o ser humano já existe nesse planeta há aproximadamente 200 mil anos, essa espécie conhecida como Homo sapiens sapiens (quer dizer, que sabe que sabe, porém as vezes parece que não sabe muito!) e que a palavra surgiu bem recentemente na história. Nosso cérebro foi programado muito melhor para perceber gestos, tons, timbres vocais, expressões faciais do que símbolos aleatórios e fonemas. A comunicação humana é uma experiência incrível que pode ser dar em um nível verbal e em um nível não-verbal, inconsciente, instintivo, profundo. Palavras passam apenas uma parte da mensagem. Outra parte vai muitas vezes sem perceber: o tom de voz, a inflexão, o ritmo, o sorriso, o olhar, os gestos, etc. Nossa comunicação pode ser dar em um nível racional: palavra-palavra; ou em um nível emocional: alma-alma.

Em nosso mundo empresarial moderno, tem-se valorizado muito a extroversão como aspecto principal da personalidade, inclusive promovido os mais extrovertidos. Comunicação não tem a ver com extroversão, apesar dos extrovertidos possuírem maior facilidade para desenvolver as técnicas por se permitirem mais a vivenciar o novo e a se arriscarem mais. Porém a Psicologia já sabe hoje que os introvertidos são tão ou mais importantes na organização e sociedade, afinal eles concluem mais, são mais objetivos e focados. 

O que precisamos desenvolver são os aspectos comportamentais e técnicos da comunicação que nos permitirão transmitir nossas ideias com segurança e assertividade. Os extrovertidos com seus pontos fortes e simpatia e os introvertidos com sua objetividade e foco. Para isso precisamos olhar para a própria palavra COMUNICAÇÃO, com outros olhos.

Se aprofundarmos o olhar sobre a própria palavra, encontraremos outras palavras escondidas dentro dela: Com, Comun, Única, Ação. Palavras chave que nos ajudam a encontra saída para o grande desafio que é a Comunicação Humana, já que o psicanalista francês Jacques Lacan dizia que é impossível a comunicação entre os seres humanos. Comunicação exige do Emissor, isto é, aquele que é responsável pela mensagem, uma capacidade de transmitir sua ideia através das Ações de suas palavras, voz e expressões corporais, afim de tornar comum para o público ou interlocutor, que dará àquela mensagem um sentido único, dado sua subjetividade única.

É claro que quando a Comunicação se dá entre duas pessoas em uma conversa informal sem grande expectativas por parte do receptor, não exige do emissor grande capacidade técnica ou comportamental. O desafio aparece quando somos exigidos pela vida, pessoal ou profissional, a apresentar nossas ideias para um público, que tem expectativas sobre nós. Ou você se comunica ou se trumbica, diria o velho chacrinha dos anos 1980.

Especialmente na organização pós-moderna, que vive imersa em um mundo cada dia mais tecnológico e mobilizado pela imagem, o profissional que busca se diferenciar nesse mercado, seja gestor, líder, ou profissional de qualquer área que pretende crescer na carreira, necessita desenvolver continuamente essa competência.

Comunicação Assertiva e de resultados vai exigir então do profissional o desenvolvimento de competências técnicas: voz, dicção, ritmo, entonação, respiração, expressões faciais, postura, gestual, aparência, tecnologias e recursos audiovisuais, técnicas de grupos, públicos, perfis de personalidades, etc. e também competências comportamentais: segurança, autoconfiança, autoestima, controle emocional, autoimagem, necessidade de reconhecimento, etc. 

A partir de conhecimentos da Psicanálise, Psicologia Positiva, Programação Neuro Linguística (PNL), Psicodrama e Técnicas de Coaching, já há algum tempo desenvolvemos pesquisas e trabalhos sobre o tema, e estruturamos diversas possibilidades para desenvolver suas equipes. Um caminho fascinante a se percorrer para aqueles que estão abertos a se aprofundarem nesse vasto universo que é a Comunicação.

 Moacir César de Borba Júnior

Psicólogo, Consultor Organizacional, Facilitador e Palestrante. Possui MBA em Recursos Humanos pelo INPG e Pós-graduando em Dinâmica dos Grupos pela SBDG. Consultor parceiro da Fundação Fritz Muller de Blumenau, Santa Catarina. Sócio Diretor da Addção Desenvolvimento de Pessoas, consultoria focada em Coaching, Treinamento e Desenvolvimento Comportamental de Equipes e Líderes, Diagnósticos Organizacionais e Estruturação e Mentoring nos Subsistemas de RH e Comercial.

Modelo Y é opção para ter sucesso na carreira

Formato é a escolha certa para quem quer crescer, mas não gerenciar pessoas

BLUMENAU - A ideia de que o sucesso profissional na carreira está necessariamente ligado às posições de chefia predominou durante muito tempo no mercado de trabalho, mas começa a perder força com a chegada da carreira em Y. O conceito nada tem a ver com a tão falada Geração Y, mas com o próprio formato da letra, que indica uma bifurcação e simboliza dois caminhos distintos.

Diferente da carreira linear na qual o profissional cresce assumindo posições como coordenador, gestor, diretor e pode chegar à presidência da empresa, a carreira em Y proporciona escolher entre uma carreira executiva e uma carreira técnica, que implica alto nível de especialidade.

– Neste caso, estamos falando de profissionais desenvolvedores de projetos, com perfil para pesquisa, planejamento e execução – diz Carlos Contar, diretor da Business Partners Consulting.

Trata-se de uma escolha do próprio profissional que deve estar conectado ao perfil e aspirações profissionais. Nem todos têm perfil, habilidades ou o desejo de assumir cargos de chefia e gerenciar pessoas. Esse fator, inclusive, é o principal ponto de distinção entre uma carreira gerencial executiva e uma carreira gerencial técnica. Não ter o desejo de liderar uma equipe não significa que o profissional não quer crescer na carreira e ser reconhecido. Ele trabalha duro para isso, mas não está tão exposto aos olhos da companhia quanto um líder.

– Para a empresa, os perfis mais técnicos são essenciais para o desenvolvimento do negócio, pois são focados em inovação, processos, pesquisa e desenvolvimento de produtos e serviços, além do desenvolvimento de novas estratégias para as organizações. São motivados pela alta complexidade e solução de problemas – ressalta Contar.

Se antes a recusa de alguns profissionais em seguir uma carreira executiva era mal vista pelas empresas, hoje elas estão apostando no sistema de carreiras em Y como um instrumento de retenção de talentos. Dessa forma, as companhias conseguem valorizar a preferência dos profissionais cuja motivação não está em cargos de chefia, mas na busca de soluções para o negócio.

Segundo o diretor da Business, esses profissionais conseguem entregar mais quando têm autonomia para propor mudanças e desenvolver projetos. Por outro lado, também precisam de valorização, que pode ser traduzida como retorno financeiro compatível com a importância do cargo, incentivos e reconhecimento.

Empresa que aplicou conceito teve mais autonomia e engajamento

Há cerca de dois anos a empresa Vagas Tecnologia, especializada em soluções em recrutamento, apostou na carreira em Y como forma de desenvolver ao máximo o potencial dos seus 150 funcionários. O primeiro passo foi diluir os níveis hierárquicos e cargos de chefia.

– Quando se fala em desenvolvimento de carreira há duas opções: seguir para o lado mais gerencial – que envolve necessariamente a gestão de pessoas – ou optar pelo lado técnico, que tem foco na especialização em uma determinada área. O que fizemos foi abolir os gestores, mas não a gestão, que continua sendo feita naturalmente e de forma coletiva – explica Alessandra Tomelin, representante do RH da Vagas Tecnologia.

Nesse período o resultado foi mais autonomia e engajamento nas equipes e na empresa de forma geral. Tanto que 95 dos 150 funcionários participam voluntariamente do planejamento estratégico da empresa.

– Queremos profissionais cada vez mais especialistas. Aqui, cada um pode se aprofundar na área de preferência, tornando-se referência o mercado e para os colegas – diz Alessandra.

Fonte: Jornal de Santa Catarina, 13 de Dezembro de 2013

Não gere expectativas... Gere resultados!

Muitas organizações investem grandes recursos financeiros e de tempo em programas de treinamento, desenvolvimento e consultorias, porém muitas vezes sem obter os resultados esperados, tanto pela expectativa da empresa, quanto pela expectativa gerada pelo próprio consultor ou consultoria.

 

        Precisamos inicialmente partir da compreensão que toda relação, independente de que tipo seja (pessoal ou profissional), exige responsabilidade de ambas as partes envolvidas, ou seja, a relação precisa ser estabelecida na ordem do 50/50. Sempre em qualquer relação, pessoal ou profissional, 50% das ações realizadas por uma das partes dependem dos outros 50% das ações/reações da outra parte. Sendo assim não há resultado real se uma das partes não esteja alinhada aos objetivos iniciais da relação. Por isso a importância do contrato de convivência ou contrato de trabalho, conhecido também como contrato de resultados. Neste contrato devem estar especificados acordos Profissionais, Administrativos e Psicológicos, como os objetivos, metodologia, responsabilidades, cronograma, aspectos legais e o que a empresa espera, ou seja, suas expectativas. A este último deve-se dar muita atenção e realizar alinhamento no momento do fechamento do contrato, visto que dever ficar bem claro para ambos os resultados a serem alcançados e as responsabilidades de cada parte para que estes se concretizem, condição essencial para o alcance do Resultado Contratado!

 Outro fator crítico a ser considerado na contratação de uma consultoria é o fato de fazer projetos onde necessitem reestruturação de processos, métodos e regras técnicas sem antes preparar as equipes para tais mudanças. Preparação da ordem comportamental é tão importante para o sucesso de qualquer reestruturação de processos como os aspectos de natureza técnica. Não preparar as equipes para as mudanças pode ocasionar sérios problemas como sabotagens, afastamentos por causa de problemas de saúde, conflitos, falta de sinergia, retrabalho, rotatividade, etc. Os resultados gerados correm o risco de não atender as expectativas acordadas anteriormente, pois os 50% de responsabilidade da empresa fica comprometido, mesmo que os 50% do consultor tenha sido excepcional.

Quando a organização opta pelo desenvolvimento de suas equipes, considerando aspectos técnicos e comportamentais, esta deve estar muito atenta e analisar bem a empresa ou consultor a ser contratado, como por exemplo: Empresas onde atua/atuou, estrutura do treinamento, formação dos consultores, cursos que realizou e metodologia empregada.

 A metodologia é fator essencial para os resultados esperados pela empresa, sendo este o principal quesito para análise da contratação,  já que não adianta formação, experiência e grandes nomes se a metodologia é ultrapassada ou não permite o real desenvolvimento das pessoas e equipes envolvidas. Aspectos como ameaças hierárquicas, sigilo e privacidade do grupo, disponibilidade ingênua para as experiências, respeito e escuta ativa são fundamentais em uma jornada séria de desenvolvimento humano. O profissional que trabalha com este tipo de projeto tem que estar atualizado com as últimas pesquisas científicas, métodos e  técnicas comportamentais e de desenvolvimento de grupos, sempre trazendo de forma atrativa novos métodos de ensino e se renovando, saindo do “quadrado” para surpreender e superar as expectativas. Além disso, ele deve ter um “dom artístico”, pois a criatividade e a interação com o público são primordiais para que consiga gerar o desenvolvimento da competência desejada. Mas não adianta criatividade e interação se não houver conteúdo que gere resultados, ou seja, não adianta uma dinâmica em grupo, por exemplo, que seja divertida, onde todos dêem risadas e relaxem se não houver o processamento da mensagem, estabelecendo conexões com o cotidiano organizacional e que permita aprofundamento do conteúdo que se está trabalhando.

A principal característica para quem trabalha com grupos é saber ouvir. Não apenas ouvir deixando entrar por um lado e sair pelo outro, mas ouvir, processar e gerir a mensagem que está sendo exposta pelo grupo, pois dali é que se descobrem muitas situações que em reuniões formais não é evidenciado. Muitas vezes o grupo tem a resposta para resolução de seus problemas, basta saber provocar isto neles e fazer com que interajam e busquem as soluções, trazendo assim resultados realmente surpreendentes.

Nesta jornada, se evidenciam alguns caminhos: existem vários fatores que são interdependentes para que os resultados contratados sejam atendidos ou até superem as expectativas na realização de um programa de desenvolvimento humano e comportamental, e estes, sendo bem realizados, com comprometimento de 100%, podem fazer toda a diferença na implementação de novos processos e na mudança organizacional.

Que em 2014 tenhamos sucesso em nossos projetos e planos de melhoria e mudanças. Sejam de ordem pessoal ou profissional, as mudanças são sempre oportunidades de ampliar nossos horizontes. Welcome!

Rodrigo Scodro Bonfim

Administrador, Consultor Organizacional, Facilitador. Pós-graduando em Dinâmica dos Grupos pela SBDG. Gestor de Marketing e Consultor Parceiro pela Addção – Desenvolvimento de Pessoas - consultoria focada em Coaching, Treinamento e Desenvolvimento Comportamental de Equipes e Líderes, Diagnósticos Organizacionais e Estruturação e Mentoring nos Subsistemas de RH e Comercial.

Moacir César de Borba Júnior

Psicólogo, Consultor Organizacional, Facilitador e Palestrante. Possui MBA em Recursos Humanos pelo INPG e Pós-graduando em Dinâmica dos Grupos pela SBDG. Consultor parceiro da Fundação Fritz Muller de Blumenau, Santa Catarina. Sócio Diretor da Addção Desenvolvimento de Pessoas, consultoria focada em Coaching, Treinamento e Desenvolvimento Comportamental de Equipes e Líderes, Diagnósticos Organizacionais e Estruturação e Mentoring nos Subsistemas de RH e Comercial.