Não gere expectativas... Gere resultados!

Muitas organizações investem grandes recursos financeiros e de tempo em programas de treinamento, desenvolvimento e consultorias, porém muitas vezes sem obter os resultados esperados, tanto pela expectativa da empresa, quanto pela expectativa gerada pelo próprio consultor ou consultoria.

 

        Precisamos inicialmente partir da compreensão que toda relação, independente de que tipo seja (pessoal ou profissional), exige responsabilidade de ambas as partes envolvidas, ou seja, a relação precisa ser estabelecida na ordem do 50/50. Sempre em qualquer relação, pessoal ou profissional, 50% das ações realizadas por uma das partes dependem dos outros 50% das ações/reações da outra parte. Sendo assim não há resultado real se uma das partes não esteja alinhada aos objetivos iniciais da relação. Por isso a importância do contrato de convivência ou contrato de trabalho, conhecido também como contrato de resultados. Neste contrato devem estar especificados acordos Profissionais, Administrativos e Psicológicos, como os objetivos, metodologia, responsabilidades, cronograma, aspectos legais e o que a empresa espera, ou seja, suas expectativas. A este último deve-se dar muita atenção e realizar alinhamento no momento do fechamento do contrato, visto que dever ficar bem claro para ambos os resultados a serem alcançados e as responsabilidades de cada parte para que estes se concretizem, condição essencial para o alcance do Resultado Contratado!

 Outro fator crítico a ser considerado na contratação de uma consultoria é o fato de fazer projetos onde necessitem reestruturação de processos, métodos e regras técnicas sem antes preparar as equipes para tais mudanças. Preparação da ordem comportamental é tão importante para o sucesso de qualquer reestruturação de processos como os aspectos de natureza técnica. Não preparar as equipes para as mudanças pode ocasionar sérios problemas como sabotagens, afastamentos por causa de problemas de saúde, conflitos, falta de sinergia, retrabalho, rotatividade, etc. Os resultados gerados correm o risco de não atender as expectativas acordadas anteriormente, pois os 50% de responsabilidade da empresa fica comprometido, mesmo que os 50% do consultor tenha sido excepcional.

Quando a organização opta pelo desenvolvimento de suas equipes, considerando aspectos técnicos e comportamentais, esta deve estar muito atenta e analisar bem a empresa ou consultor a ser contratado, como por exemplo: Empresas onde atua/atuou, estrutura do treinamento, formação dos consultores, cursos que realizou e metodologia empregada.

 A metodologia é fator essencial para os resultados esperados pela empresa, sendo este o principal quesito para análise da contratação,  já que não adianta formação, experiência e grandes nomes se a metodologia é ultrapassada ou não permite o real desenvolvimento das pessoas e equipes envolvidas. Aspectos como ameaças hierárquicas, sigilo e privacidade do grupo, disponibilidade ingênua para as experiências, respeito e escuta ativa são fundamentais em uma jornada séria de desenvolvimento humano. O profissional que trabalha com este tipo de projeto tem que estar atualizado com as últimas pesquisas científicas, métodos e  técnicas comportamentais e de desenvolvimento de grupos, sempre trazendo de forma atrativa novos métodos de ensino e se renovando, saindo do “quadrado” para surpreender e superar as expectativas. Além disso, ele deve ter um “dom artístico”, pois a criatividade e a interação com o público são primordiais para que consiga gerar o desenvolvimento da competência desejada. Mas não adianta criatividade e interação se não houver conteúdo que gere resultados, ou seja, não adianta uma dinâmica em grupo, por exemplo, que seja divertida, onde todos dêem risadas e relaxem se não houver o processamento da mensagem, estabelecendo conexões com o cotidiano organizacional e que permita aprofundamento do conteúdo que se está trabalhando.

A principal característica para quem trabalha com grupos é saber ouvir. Não apenas ouvir deixando entrar por um lado e sair pelo outro, mas ouvir, processar e gerir a mensagem que está sendo exposta pelo grupo, pois dali é que se descobrem muitas situações que em reuniões formais não é evidenciado. Muitas vezes o grupo tem a resposta para resolução de seus problemas, basta saber provocar isto neles e fazer com que interajam e busquem as soluções, trazendo assim resultados realmente surpreendentes.

Nesta jornada, se evidenciam alguns caminhos: existem vários fatores que são interdependentes para que os resultados contratados sejam atendidos ou até superem as expectativas na realização de um programa de desenvolvimento humano e comportamental, e estes, sendo bem realizados, com comprometimento de 100%, podem fazer toda a diferença na implementação de novos processos e na mudança organizacional.

Que em 2014 tenhamos sucesso em nossos projetos e planos de melhoria e mudanças. Sejam de ordem pessoal ou profissional, as mudanças são sempre oportunidades de ampliar nossos horizontes. Welcome!

Rodrigo Scodro Bonfim

Administrador, Consultor Organizacional, Facilitador. Pós-graduando em Dinâmica dos Grupos pela SBDG. Gestor de Marketing e Consultor Parceiro pela Addção – Desenvolvimento de Pessoas - consultoria focada em Coaching, Treinamento e Desenvolvimento Comportamental de Equipes e Líderes, Diagnósticos Organizacionais e Estruturação e Mentoring nos Subsistemas de RH e Comercial.

Moacir César de Borba Júnior

Psicólogo, Consultor Organizacional, Facilitador e Palestrante. Possui MBA em Recursos Humanos pelo INPG e Pós-graduando em Dinâmica dos Grupos pela SBDG. Consultor parceiro da Fundação Fritz Muller de Blumenau, Santa Catarina. Sócio Diretor da Addção Desenvolvimento de Pessoas, consultoria focada em Coaching, Treinamento e Desenvolvimento Comportamental de Equipes e Líderes, Diagnósticos Organizacionais e Estruturação e Mentoring nos Subsistemas de RH e Comercial.